Organisationen durchlaufen ähnlich wie Mensch, Tier, Pflanze von Natur aus einem modellhaften Reifungsprozess. In dessen Phasen zeigen sich unterschiedliche Ziele und Vorgehensweisen. Alle fangen klein an, wachsen mit dem Ausbau und verfeinern ihre Fähigkeiten und Fertigkeiten bis hin zur Reife- bzw. Blütephase, der Hoch-Zeit der Lebensphasen. Wird nun nicht gegengesteuert oder erneuert, folgt als letzte Phase der Alterungsprozess.
Organisationsentwicklung begleitet und steuert diese Phasen und bewährt sich vor allem in den Übergangszeiten. Diese rufen bei Mitarbeitern und Führungskräften häufig eine gewisse Ziellosigkeit, Verwirrung oder Verunsicherung hervor. Denn Abläufe, Prozesse und Fähigkeiten, die bis zu diesem Entwicklungsschritt zielführend waren, scheinen nun nicht mehr zu greifen.”Das haben wir schon immer so gemacht” ist ein Zeichen, dass wahrscheinlich ein Umdenken und Verändern notwendig, aber mühsam ist.
Methodisches Wissen und eine neutrale, unemotionale Betrachtung und Analyse von außen können diese natürlichen Entwicklungen mit weniger Reibungsverlusten, Produktivitätsminderungen und Konflikten gestalten. Zusätzlich verschärfen oftmals äußere Rahmenbedingungen oder das internen Zusammenspielen die Situation und die Entwicklung wird zu einem Wandel mit tiefer greifenden Auswirkungen. Die Verantwortlichen in der Organisation können dabei schnell als Beteiligte den Überblick verlieren. Oder noch häufiger greift das Sprichwort “vom Propheten im eigenen Lande” – notwenige Veränderungen und Neuerungen werden abgegblockt oder als Zeitverschwendug abgetan.
Um gut gewappnet zu sein, systematisieren professionell geführte Organisationen einen stetigen und gezielten Verbesserungsprozess. Dabei beleuchten sie regelmäßig, meist unter Begleitung ausgebildeter Moderatoren und Organisationsentwicklern, verschiedene Bereiche und Ebenen ihrer Organisation. Ist erst einmal eine begeisternde, lebendige Zukunftsvision erarbeitet mit der Beschreibung des Sinns und Zwecks der Organisation, motiviert sie zu neuen Wegen.
Die kontinuierliche Mitarbeiter- oder auch Mitgliedergewinnung und –bindung, deren Entwicklung und Qualifizierung sowie die Zusammenarbeit im Team sind selbstredend eben solche zentralen Bestandteile der Organisationsentwicklung. Sie prägen die Organisationskultur in der Art und Weise der Zusammenarbeit, der Kommunikation und des Umgangs miteinander. Wobei einem wesentlich Einflussfaktor hier nach wie vor der Führungskraft oder dem Führungsteam zufällt. Daher steht auch die Führung regelmäßig im Blickpunkt der Organisationsentwicklung, denn sie sollte als Vorbild in ihrer Haltung und in ihrem Aufgaben- und Rollenverständnis Entwicklungsprozessen vorausgehen.
Nicht zuletzt gehören natürlich auch die Dienstleistungen und Produkte als Portfolio einer kontinuierliche Qualitätsprüfung unterzogen, ob sie noch dem Kundenbedarf entsprechen und mündet schlussendlich in der Organisationsstruktur, wo sich die Form der Zusammenarbeit (Hierarchie oder Netzwerk), die Zuständigkeiten und Prozessabläufe widerspiegeln.
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